Fører økte lønnsulikheter til økt verdiskapning i bedrifter?

Nei, den reduseres

Tall fra 5 til 6000 norske bedrifter over er periode på inntil fem år viser at økte lønnsulikheter fra ett år til neste fører til reduserte driftsinntekter. Siden vi måler endringer i bedrifter, og ikke mellom dem, kan ikke funnene tilskrives bedrifts- eller bransjeulikheter.

Media melder at JP-Morgan sjefen, Jamie Dimon, tjente 36 millioner dollar i 2023, hvor lønnspåslaget det året alene var 1,5 millioner dollar. I Norge ligger kollegaene noe etter, men også de har til salt i grøten. F.eks. tjener ti av de best betalte sjefene for norske børsnoterte selskaper det samme som 400 industriarbeidere, dvs. 40 ganger mer.

Når Ginikoeffisienten, som mål på lønnsulikhet blant fulltidsansatte i en bedrift, økte fra ett år til neste, falt driftsinntektene. Motsatt, når lønnsulikheten falt, økte driftsinntektene.

De fleste finner det rimelig at toppledere og ledergruppen de har rundt seg, samt andre i kritiske funksjoner med ansvar og risiko, har ei grei lønn, men kan de store ulikhetene jeg har påpekt forsvares? Legger vi rettferdighetstanken til side, er det beste svaret på spørsmålet å se på hva forskning sier om sammenhengen mellom økte lønnsulikheter og verdiskapning i bedrifter, og den er negativ. Dess mer lønnsulikhetene øker, dvs. forskjellen mellom hva få på toppen tjener vs. øvrige, dess lavere blir verdiskapningen. Funnene er fra vår studie av 5 til 6000 norske bedrifter over en periode på inntil fem år. Når Ginikoeffisienten, som mål på lønnsulikhet blant fulltidsansatte i en bedrift, økte fra ett år til neste, falt de inflasjonsjusterte driftsinntektene. Motsatt, når lønnsulikheten falt, økte driftsinntektene.

Siden vi studerte sammenhengen mellom endring i lønnsulikhet og verdiskapning over tid i bedrifter, og ikke mellom dem, kan en ikke skylde på bedrifts- og bransjeulikheter som alternative forklaringer. I tillegg har studien bl.a. kontrollert for endring i gjennomsnittslønn og antall fulltidsansatte som alternative forklaringer. Vi har også inkludert mål for både inneværende år og fjoråret, hvor sistnevnte omtales som såkalte «lagged» effekter, samt instrumentvariabler som kan hjelpe å fastslå hva som er årsak og virkning, dvs. kausalitet. Til sist har vi kontrollert for årlige variasjoner som bl.a. tar høyde for konjunkturendringer.  

Hva kan da forklare at økte lønnsulikheter fører til redusert verdiskapning? Studien gir ikke svar på det, men om en bedrift velger å fordele lønnsmassen relativt ulikt betyr det at flertallet av de ansatte tjener mindre enn ellers. Relativt lav lønn kan skape demotivasjon, særlig hvis en opplever det som urettferdig at noen få på toppen tjener mye. Antagelsen om at lønnsulikhet kan motivere lavtlønte til å arbeide seg oppover tror jeg også er begrenset i dag hvor krav til formalkompetanse setter en stopper for mange.

Siden empirien viser at økende lønnsulikheter reduserer verdiskapning, og at det finnes gode forklaringer på hvorfor det skjer, hva er da grunnen til at lønnsulikhetene i dag er såpass store? En forklaring kan være argumentet om at høy lønn må til i konkurransen om å skaffe kompetente til å bekle toppleder- og andre nøkkelfunksjoner. Argumentet har særlig fått vind i seilene i kjølvannet av internasjonalisering hvor rekruttering skjer bredere enn før. Dvs., hvis en kandidat i Norge ikke får angivelig konkurransemessig lønn kan vedkommende velge, eller true med å velge, en minst like godt betalt stilling i utlandet. Dette medfører en oppadgående lønnsspiral blant en smal gruppe topplederkandidater. Hvis en næring ikke rekrutterer internasjonalt i særlig grad vil tendensen likevel gjøre seg gjeldene siden den påvirkes av andre nasjonale lederlønninger som er internasjonalt eksponerte.

Angivelig resultatbasert lønnskompensasjon reflekterer ikke alltid substansiell verdiskapning, og om så skulle være er det ikke sikkert at det kan tilskrives toppledelsens innsats alene, men øvrige ansatte, samt gode markedskonjunkturer. I tradisjonelle norske næringer, samt finansnæringen, har ikke disse vært spesielt dårlige de siste årene.

En annen forklaring på store lønnsulikheter er argumentet om at toppledere bør bli godt kompensert siden de har et stort ansvar, og må fratre hvis de ikke har strukket til. På denne måten har lønna gjerne en resultatbasert oppside uten tilsvarende nedside. Dette virker muligens logisk siden en toppleder på den måten kan velge å ta en viss risiko på vegne av eierne. Imidlertid kjenner jeg ikke til statistikk som sier at fratrådte toppledere forblir arbeidsledige i fravær at nye jobbtilbud. Angivelig resultatbasert lønnskompensasjon reflekterer heller ikke alltid substansiell verdiskapning, og om så skulle være er det ikke sikkert at det kan tilskrives toppledelsens innsats alene, men øvrige ansatte, samt gode markedskonjunkturer. I tradisjonelle norske næringer, samt finansnæringen, har ikke disse vært spesielt dårlige de siste årene.

Uansett årsak viser studien vår at økende lønnsulikheter reduserer verdiskapning. Når det er sagt tror jeg tror likevel neppe at lik lønn for alle er veien å gå. Våre data forteller ikke om slike ekstremtilfeller, men det er rimelig å anta at svært lav lønnsulikhet er uhensiktsmessig siden den da verken gjenspeiler kompetanse, risiko, innsats eller ansvar. På den annen side, i lys av at toppledere kan tjene 40 ganger mer enn vanlige ansatte, er det lite som tyder på at lav lønnsulikhet er en reell problemstilling i dag. Empirien jeg har vist til forteller snarere at problemet er motsatt hvor høy lønnsulikhet er skadelig for verdiskapning. Dette bør ikke bare ansatte og fagforeninger få med seg, men også bedriftseiere og andre interessenter.